👁️🗨️ Анализ сайта vesna-hr.ru
На нашем сайте представлена различная информация о сайте vesna-hr.ru, собранная из открытых источников, которая может быть полезна при анализе и исследовании сайта. Также здесь можно найти мнения реальных людей, как положительные, так и отрицательные отзывы о сайте vesna-hr.ru, обсудить вопросы связанные с этим сайтом, оставить свой отзыв или комментарий.
💡 Vesna-hr.ru зарегистрирован 17.04.2015, владельцем домена является `нет данных`, возраст сайта 6 лет, 8 месяцев. В среднем он содержит 5 страниц в индексе основной поисковой системы, такой как Google™. Google PageRank™ этого сайта равен 0 из 10. Vesna-hr.ru имеет оценку репутации из 100. Последнее обновление данных этого сайта было выполнено 2 года, 7 месяцев назад.
| Домен зарегистрирован: | 17.04.2015 (6 лет, 8 месяцев назад) |
| Домен действителен до: | 17.04.2020 () |
| Регистратор домена: | RUCENTER-REG-RIPN |
| Серверы имен: | ns1.firstvds.ru (82.146.43.2) ns2.firstvds.ru (94.250.248.160) |
| Яндекс ИКС: | |
| Индексация в Google: | |
| IP сервера: | 91.240.87.230 |
| Расположение сервера: |  Russian Federation, Saint Petersburg |
Вы являетесь владельцем этого веб-сайта? Разместите эту кнопку на Ваш сайт для автоматического оповещения основных поисковых систем об изменениях на веб-сайте. Для этого просто нажмите на кнопку оповещения после обновления страницы.
Скопируйте и вставьте этот код на Ваш сайт
Этот график показывает приблизительное количество посетителей сайта за определенный период времени.
График показывает динамику роста внешних ссылок на этот сайт по дням. Обратные ссылки являются одним из важнейших факторов, влияющих на популярность сайта и его место в результатах поисковых систем.
Репутация сайта это 4 основных показателя, вычисленых при использовании некоторого количества статистических данных, которые характеризуют уровень доверия к сайту по 100 бальной шкале.
Основные HTML элементы которые могут повлиять на ранжирование в поисковых системах.
теги: 0
теги: 0 теги: 0
теги: 0
теги: 0
теги: 0
IFrame: 0 Flash: Нет Всего ссылок: 0 Всего изображений: 0 Язык сайта: Arabic-windows1256 Отношение Текст/HTML: 96.62% Doctype: Нет Микроформаты: Не используются
теги: 0
теги: 0
теги: 0
теги: 0
Подробная информация о сервере, на котором расположен этот сайт. Информация включает в себя: адрес расположения сервера, используемое программное обеспечение и другую информацию.
| IP адрес сервера: | 91.240.87.230 |
| Имя сервера: | Apache/2.4.6 (CentOS) mpm-itk/2.4.7-04 OpenSSL/1.0.2k-fips mod_fcgid/2.3.9 PHP/5.4.16 |
| Расположение сервера: | Saint Petersburg 66 в Russian Federation |
| Кодировка: | UTF-8 |
| Работает на основе: | PHP/5.4.16 |
Сервер обслуживающий этот сайт географически расположен: Saint Petersburg 66 в Russian Federation
HTTP заголовки передают основную информацию между клиентом и сервером об устанавливающемся соединении и о передаваемой информации через это соединение.
Заголовок ответа сервера
| HTTP/1.1 200 OK |
| Date: Fri, 17 May 2019 11:57:30 GMT |
| Server: Apache/2.4.6 (CentOS) mpm-itk/2.4.7-04 OpenSSL/1.0.2k-fips mod_fcgid/2.3.9 PHP/5.4.16 |
| X-Powered-By: PHP/5.4.16 |
| Content-Length: 59 |
| Content-Type: text/html; charset=utf-8 |
Ссылки (даже если они и имеют nofollow атрибуты) из крупных социальных сетей — это «человеческий» сигнал для поисковых систем, который имеет некоторое влияние (не определяющее) на положение Вашего сайта в поисковой выдаче.
У Вас есть сайт? Есть интересное содержание? Тогда начните распространять его в социальных сетях, это привлечет дополнительных заинтересованных посетителей.
Отношение исходящих ссылок к внутренним ссылкам влияет на распределение веса страниц внутри сайта в целом.
Исходящие ссылки с главной страницы связывают сайт с другими веб-сайтами и определяют нишу этого веб-сайта. Для нормального распределения веса страниц на сайте не допускайте большого количества этих ссылок.
Количество проиндексированных страниц в первую очередь указывает на уровень доверия поисковых систем к сайту. Вебмастера должны стремиться к тому, чтобы количество проиндексированных страниц приближалось к фактическому количеству страниц на сайте.
Если число проиндексированных страниц сильно превышает фактическое количество, это может быть вызвано дублированием содержания этого сайта.
В некоторых случаях поисковые системы считают дублированное содержание, как обман и манипуляцию и могут принимать санкции.
Этот валидатор предназначен для проверки HTML и XHTML кода сайта разработчиками на соответствие стандартам World Wide Web консорциума (W3C).
Группа «Весна»
Биография
Группа «Весна» — московский музыкальный коллектив, славящийся женским вокалом. Цель артисток — возродить танцевальную атмосферу 80-х и 90-х годов 20-го века и зарядить слушателей позитивом.
История создания и состав
История создания группы «Весна» берет начало в 2007-м. У истоков стоит музыкант Игорь Матета — автор хитов Маши Распутиной и Лады Дэнс. Вернувшись к творчеству после длительного перерыва, он задумал создать женский коллектив, вокалистки которого смогут исполнять его новые песни.
После этого Игорь Евгеньевич начал просматривать участниц творческих конкурсов, проходивших в Подмосковье. Он искал талантливых и харизматичных девушек, которые смогут конкурировать со звездами российской эстрады.
Первоначально «Весна» являлась трио вокалисток Натальи Лернер, Тамары Кутидзе и Екатерины Косенюк. Однако состав группы многократно менялся: первой ушла Катя, которая решила заняться обустройством личной жизни. Ей на смену пришла другая Екатерина, но и она вскоре забеременела и покинула коллектив.
Тогда Матета отчаялся найти 3-ю вокалистку и решил сделать из трио дуэт. Некоторое время Тамара и Наталья успешно выступали на сцене, но последняя однажды заявила, что ее бойфренд против такой насыщенной концертной жизни. Это случилось прямо перед съемками на МУЗ-ТВ. В тот день группу «Весна» выручила Тамара Чапала из театра Надежды Бабкиной.
Вскоре появилась постоянная замена — певица Анастасия Козлова. К тому времени она уже была знакома с репертуаром дуэта, поэтому легко включилась в работу. Но и эта вокалистка не задержалась в составе надолго, ее заменила Татьяна Третьякова.
Изменения продолжались. На смену Татьяне пришла Надежда Пылова. Она была участницей группы «Весна» в течение 5 лет, записала немало хитов, после чего тоже приняла решение об уходе. Некоторое время поклонники видели на сцене и на фото в инстаграм-аккаунте дуэта Тамару Кутидзе и Анастасию Судакову. Но неожиданно проект покинула вокалистка, которая была в нем с самого основания. Ее заменила Анна Куршинская.
После более чем 10 лет в составе группы Тамара Кутидзе решила строить сольную карьеру. Она выпустила несколько удачных синглов, записала дебютный альбом «ЕВА». В 2021 году артистка стала участницей 10-го сезона шоу «Голос».
Музыка
Песни «Весны» находятся на стыке жанров поп-музыки и женского шансона. Сердце лирической героини хитов коллектива не дрогнет при виде роскошных автомобилей и бриллиантов, завоевать его можно только благонравным поведением.
Группа «Весна» — «Самый близкий человек»С самого начала совместных выступлений участницы заявили о себе на фестивалях и небольших концертных площадках. Они стали регулярно выступать на «Славянском базаре», где впервые появились в 2010 году. Вскоре после этого дискография пополнилась дебютным альбомом «Белые крылья любви», куда вошли хиты «Больше не хочу» и «Я сама».
Позднее вокалистки представили пластинку «Самый близкий человек», украшением которой стал одноименный сингл. В трек-лист вошла композиция «Времена любви», записанная в дуэте с Марком Винокуровым. В дальнейшем артистки продолжали радовать слушателей новыми хитами и выступать с концертами.
Группа «Весна» сейчас
Сейчас в составе дуэта выступают Анна Куршинская и Кристина Бротецкая, которая присоединилась к проекту в 2021-м. Летом того же года участницы выпустили альбом «Есть контакт», куда вошли хиты «В саду ягода» и «Полусладкого». Кроме того, они презентовали поклонникам клип на песню «Нет контакта».
Vesna hr что это
— \u041a\u043b\u0443\u0431\u043d\u044b\u0439 \u043f\u043e\u0441\u0435\u043b\u043e\u043a Vnukovo Country Club. \u0410\u0434\u0440\u0435\u0441: \u041c\u043e\u0441\u043a\u043e\u0432\u0441\u043a\u0430\u044f \u043e\u0431\u043b., \u0420\u043e\u0433\u043e\u0437\u0438\u043d\u0438\u043d\u043e, \u041b\u0443\u0433\u043e\u0432\u0430\u044f \u0443\u043b., 20\u0410, \u0441\u0442\u0440. 3
— Novaya Riga Outlet Village. \u0410\u0434\u0440\u0435\u0441: \u0434. \u041f\u043e\u043a\u0440\u043e\u0432\u0441\u043a\u043e\u0435, \u0433\u043e\u0440\u043e\u0434\u0441\u043a\u043e\u0439 \u043e\u043a\u0440\u0443\u0433 \u0418\u0441\u0442\u0440\u0430, \u041c\u043e\u0441\u043a\u043e\u0432\u0441\u043a\u0430\u044f \u043e\u0431\u043b\u0430\u0441\u0442\u044c, \u0426\u0435\u043d\u0442\u0440\u0430\u043b\u044c\u043d\u0430\u044f \u0443\u043b\u0438\u0446\u0430, 33\u043a1
— Vnukovo Outlet Village. \u0410\u0434\u0440\u0435\u0441: \u041c\u043e\u0441\u043a\u0432\u0430, \u043f\u043e\u0441\u0435\u043b\u043e\u043a \u041c\u043e\u0441\u043a\u043e\u0432\u0441\u043a\u0438\u0439, \u0434\u0435\u0440\u0435\u0432\u043d\u044f \u041b\u0430\u043f\u0448\u0438\u043d\u043a\u0430, \u0432\u043b\u0430\u0434\u0435\u043d\u0438\u0435 8, \u043a\u043e\u0440\u043f\u0443\u0441 1
\u0423\u044e\u0442\u043d\u0430\u044f \u0430\u0442\u043c\u043e\u0441\u0444\u0435\u0440\u0430 \u0437\u0430\u0433\u043e\u0440\u043e\u0434\u043d\u043e\u0433\u043e \u0434\u043e\u043c\u0430 — \u0441\u0432\u0435\u0442\u043b\u044b\u0439 \u043f\u0440\u043e\u0441\u0442\u043e\u0440\u043d\u044b\u0439 \u0438\u043d\u0442\u0435\u0440\u044c\u0435\u0440 \u0441 \u0431\u043e\u043b\u044c\u0448\u0438\u043c\u0438 \u043f\u0430\u043d\u043e\u0440\u0430\u043c\u043d\u044b\u043c\u0438 \u043e\u043a\u043d\u0430\u043c\u0438, \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u043a\u0430 \u043d\u0430\u0442\u0443\u0440\u0430\u043b\u044c\u043d\u043e\u0439 \u0434\u0440\u0435\u0432\u0435\u0441\u0438\u043d\u043e\u0439 \u0438 \u043c\u044f\u0433\u043a\u0438\u0435 \u0443\u044e\u0442\u043d\u044b\u0435 \u0434\u0438\u0432\u0430\u043d\u044b. \u042d\u0442\u043e \u0438\u0434\u0435\u0430\u043b\u044c\u043d\u043e\u0435 \u043c\u0435\u0441\u0442\u043e \u0434\u043b\u044f \u0432\u043e\u0441\u043a\u0440\u0435\u0441\u043d\u044b\u0445 \u0431\u0440\u0430\u043d\u0447\u0435\u0439, \u0434\u0435\u043b\u043e\u0432\u044b\u0445 \u043e\u0431\u0435\u0434\u043e\u0432 \u0438 \u0440\u043e\u043c\u0430\u043d\u0442\u0438\u0447\u0435\u0441\u043a\u0438\u0445 \u0443\u0436\u0438\u043d\u043e\u0432.
\u0412 \u043c\u0435\u043d\u044e \u0440\u0435\u0441\u0442\u043e\u0440\u0430\u043d\u0430 VESNA \u0435\u0432\u0440\u043e\u043f\u0435\u0439\u0441\u043a\u0430\u044f, \u0440\u0443\u0441\u0441\u043a\u0430\u044f \u0438 \u043f\u0430\u043d\u0430\u0437\u0438\u0430\u0442\u0441\u043a\u0430\u044f \u043a\u0443\u0445\u043d\u0438. \u0410\u0432\u0442\u043e\u0440\u043e\u043c \u0431\u043b\u044e\u0434 \u044f\u0432\u043b\u044f\u0435\u0442\u0441\u044f \u0444\u043b\u043e\u0440\u0435\u043d\u0442\u0438\u0439\u0441\u043a\u0438\u0439 \u0431\u0440\u0435\u043d\u0434-\u0448\u0435\u0444 \u0414\u043e\u043c\u0438\u043d\u0438\u043a\u043e \u0424\u0438\u043b\u0438\u043f\u043f\u043e\u043d\u0435, \u0437\u043d\u0430\u043c\u0435\u043d\u0438\u0442\u044b\u0439 \u0431\u043e\u0433\u0430\u0442\u043e\u0439 \u0433\u0430\u0441\u0442\u0440\u043e\u043d\u043e\u043c\u0438\u0447\u0435\u0441\u043a\u043e\u0439 \u0444\u0430\u043d\u0442\u0430\u0437\u0438\u0435\u0439.
ROI в HR: для чего он и как правильно рассчитать эффективность инвестиций в персонал
Вложения в персонал — это инвестиции с распределенной во времени отдачей. Принимать решения и подкреплять аргументами необходимость вложений в персонал HR-специалистам зачастую не позволяет отсутствие понимания, как считать эффект от вложений, особенно если нет прямого результата в виде денежных поступлений. В этом HR-отделам может помочь встраивание в систему HR-аналитики компании такого показателя, как ROI (return on investment). Он используется для определения эффективности долгосрочных вложений, когда есть вероятность, что денежные поступления и затраты (инвестиции) не совпадут по времени. О том, как правильно использовать ROI в HR-аналитике, рассказала Елена Артемьева, директор по аналитике сервиса Работа.ру.
ROI показывает прибыль на один рубль вложенных средств или процент денег, которые возвращаются после затрат (инвестиций).
Классическая формула ROI:
ROI = (доходы от вложений − сумма инвестиций) ∶ сумма инвестиций × 100%
Если денежные потоки от инвестиций поступают более года, применяется метод дисконтирования, который позволяет привести будущие денежные поступления к текущей стоимости денег. Так мы учитываем инфляцию и тот факт, что тысяча рублей, полученная сейчас, не равна тысяче рублей, полученной через два года. Но в рамках данной статьи мы не будем усложнять расчеты и вводить в формулу коэффициенты дисконтирования.
ROI позволяет оценивать эффективность любых вложений. В HR-отрасли именно ROI поможет окончательно определиться с необходимостью оплаты обучения или ДМС для сотрудников, а также с необходимостью внедрения принципиально иной системы мотивации.
Формула расчета ROI кажется достаточно простой до тех пор, пока не возникает необходимость непосредственно приступить к расчетам. Как правило, компании очень редко встраивают данную метрику в систему показателей HR-аналитики по ряду причин:
1. Нет понимания, как считать эффект от вложений.
2. Нет понимания, какие затраты необходимо учитывать при расчете ROI и что делать, если эффект не выражается в прибыли напрямую.
3. Вложения в персонал отсутствуют, потому что кажется, что это бессмысленно и не окупается (см. п. 1).
4. Данные хранятся в таком виде, что соотнести затраты с доходами не всегда удается.
В этой и следующей статьях мы последовательно разберем все эти пункты
Может показаться, что все вложения должны напрямую влиять на выручку или прибыль компании, иначе расчет ROI не имеет смысла. Однако при таком подходе мы сможем рассчитать эффект от вложений только в том случае, если речь идет об инвестициях в персонал, непосредственно участвующий в формировании выручки компании. Например, менеджеры по продажам. Естественно, вложения в персонал — это не всегда тренинги для них о том, как лучше продавать, где эффект рассчитывается достаточно просто по формуле выше. Но и здесь есть много подводных камней.
Допустим, компания долго выбирала лучший тренинг для роста эффективности работы менеджеров по продажам. Сотрудники учились два месяца отрабатывать возражения, продумывать лучшие скрипты, работать с психотипами клиентов, допродавать услуги и товары и т. п. Они вернулись с тренинга заряженные на успех и повышенные продажи. Мы замеряем эффект до и после тренинга и видим, что выручка увеличилась на 50%. Но можем ли мы отнести этот прирост только на счет затрат на тренинг?
Посмотрим на примере. График демонстрирует нам условную выручку до и после тренинга.
Выглядит эффектно. Но стоит нам добавить прогноз продаж, который был сделан еще до тренинга на тот же период, как сразу результат становится уже не таким ошеломляющим.
Так ли был важен тренинг для роста эффективности менеджеров? Если нет, почему тогда выросла выручка? На следующем графике видно, что в компании есть явно выраженная сезонность в продажах. Поэтому нельзя сравнивать результаты декабря, когда и так наступает пик продаж, с ноябрем и делать выводы о том, что рост показателей в декабре произошел не в результате логичного сезонного прироста, а за счет влияния внешних факторов.
Как же в нашем примере корректно рассчитать эффект от вложений средств в обучение?
Здесь поможет подход, применяемый в A/B-тестировании — методе, при котором мы пытаемся оценить влияние определенных изменений, когда все прочие условия остаются прежними.
В данном случае нам необходимо было бы отправить на тренинг не всех менеджеров, а часть команды. При этом выбор должен быть равномерным, чтобы небольшая группа менеджеров была максимально похожа по характеристикам на ту группу, показатели которой мы хотим улучшить. Так, если мы планируем обучать новичков и протестировать эффективность определенного тренинга, необходимо набирать тестовую и контрольную группы из числа новеньких случайным образом, чтобы в тестовой группе, например, не оказались одни девушки, а в контрольной — одни парни или в тестовой — менеджеры Новосибирска, а в контрольной — только Пензы. Почему это важно? Потому, что тестовая и контрольная группы должны быть максимально похожи для обеспечения сопоставимости групп теста и исключения влияния каких-либо других факторов, например связанных со структурными сдвигами внутри самих групп. Также на время теста ни в одной группе не должно происходить никаких других изменений, кроме факта направления или ненаправления на обучение. То есть менять мотивацию, повышать зарплату, изменять планы и т. п. категорически нельзя.
В итоге мы получаем не просто разницу «было — стало», а сравниваем тестовую и контрольную группы и определяем степень значимости в ключевых метриках между ними — как в абсолюте, так и в относительном выражении (например, в приросте к периоду, взятому за базу сравнения).
Подробнее о том, как правильно проводить A/B-тесты, можно узнать на совместном курсе Работа.ру и «Нетологии» «HR-аналитика и автоматизация», который стартует 15 ноября.
Таким образом, мы выяснили, что расчет показателя ROI в HR подчиняется тем же правилам, что и расчет ROI в маркетинге или любом другом виде деятельности, где есть инвестиции, и заключается в сравнении затрат с прибылью от вложений. Однако особенность ROI в HR заключается в том, что эффект от инвестиций в персонал не всегда можно выразить напрямую через денежные поступления. Что делать в этих случаях, мы расскажем в продолжении статьи.
Кто такой HR-бизнес-партнер, какие задачи решает и где его искать
Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.
HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.
HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.
В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.
В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.
В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.
Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.
Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.
Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.
В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.
HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.
Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:
В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.
HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.
Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.
Обычно HRBP нанимают в определенное направление. Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.
Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.
Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.
Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.
HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.
Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.
Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.
В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.
На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:
Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.
Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.
Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.
Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.
В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.
Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.
